V předchozím dílu článku věnovaného vzdělávání a rozvoji zaměstnanců jsme dostali až rozdělení vzdělávacích metod podle místa, kde je toto vykonáváno. Definovali jsme členění vzdělávání na pracovišti, mimo něj a v tomto dílu budeme pokračovat kombinovaným vzděláváním.

Kombinované metody vzdělávání

Kombinovaných metod vzdělávání je možno využit na pracovišti školeného zaměstnance, stejně jako mimo něj. Jde například o níže uvedené metody.

1. Učení se akcí je metodou, která pomáhá rozvíjet schopnosti učením se přímo z každodenních problémů, jež je třeba analyzovat. Procesu může být přítomen i externí poradce, který jej koordinuje a následně vyhodnocuje.
2. Studium doporučené literatury a usměrňování při výběru literatury. Vzdělanost lze zvyšovat i poskytnutím literatury, knih, učebnic a podnikových materiálů, podle nichž si školený sám doplňuje své znalosti.
3. Metoda prezentace vizuálních informací pomocí video techniky bývá doplňována komentáři školitele, aby podpořil zpětnou vazbu a komunikaci oběma směry.
4. Interaktivní video kombinuje předchozí video metodu s využitím nejmodernější výpočetní techniky.
5. E-learning je moderní formou vzdělávání, při které je lektor nahrazen počítačem. Školený zaměstnanec se interaktivní výuky účastní individuální formou a následuje předkládané instrukce předem připravených lekcí v osobním počítači. E-learningové programy a kurzy mohou být provozovány v tzv. off-line režimu na konkrétním koncovém uživatelském zařízení (počítači), nebo v on-line režimu s využitím přímého připojení počítače k počítačové síti. Ať už lokální v rámci firmy či k Internetu.
6. Multimediální vzdělávání využívá vzájemného propojení audio a video techniky, animací, fotografií a textu. Ve většině případů probíhá výuka za pomoci výpočetní techniky.

Zodpovědnost za vzdělávání

Výše uvedené metody vzdělávání je vhodné, ba i žádoucí, mezi sebou kombinovat za účelem dosažení maximální efektivity vzdělávacího procesu. Je tedy bezpodmínečné nutné, aby vzdělávání ve firmě zajišťoval kvalifikovaný zaměstnanec či zaměstnanci s odpovídajícími znalostmi v oboru.

Ve větších firmách vzdělávání zajišťuje personální útvar. V menších firmách, kde nemá personální oddělení zakotvenou svoji pozici, je vzdělávání zaměstnanců plně na bedrech jejich nadřízených pracovníků. V ideálním případě existuje ve firmě personální oddělení a manažeři, kteří s ním komunikují. Korektní komunikace je zde velmi důležitá, protože nadřízený pracovník školeného zaměstnance ví, jaké požadavky na svého podřízeného má a personalista disponuje know-how, jak toho dosáhnout. Efektivního vzdělávacího procesu pak logicky nelze dosáhnout, pokud nefunguje komunikace mezi zainteresovanými kolegy v rámci firmy.

Personální oddělení je mimo jiné také zodpovědné za interní analýzy vzdělávacích potřeb v souvislosti s celkovou strategií firmy a za formulaci návrhů řešení vedoucích k uspokojení těchto potřeb. Na základě informací od manažerů navrhují vhodné programy, sestavují rozpočet a případně vyhledávají externí zdroje, které vlastní vzdělávací proces zajistí. Organizují a metodicky vedou vyhodnocování procesů a dohlížejí na jejich napojení na další personální činnosti, jako například řízení kariéry zaměstnance.

Působí rovněž jako konzultanti návrhů nejvhodnější formy vzdělávání pro jednotlivce či pracovní skupiny a informují je o možnostech interního i externího vzdělávání.

Vedoucí pracovníci by měli kontinuálně sledovat pracovní výkony a chování svých podřízených, protože právě oni se nemalou měrou podílejí na identifikaci potřeb vzdělávání. Velice důležitou roli sehrávají vedoucí pracovníci ve finálním zhodnocení vzdělávacího procesu. Posuzují účinnost daného vzdělávacího programu a navrhují další následné kroky.

Na účinnosti vzdělávací akce mají podíl i faktory jako je motivace pracovníků, kterým je vzdělávací program určen, výběr vhodných metod vzdělávání, správné vedení a kvalitní práce lektorů.

Lidé zodpovědní za vzdělávání ve firmách by měli chápat vzdělávání jako výhodnou investici do lidských zdrojů, která přinese uspokojení jak firmě, tak samotným zaměstnancům. Vzdělávání musí mít subvenci vedení. Zájem o udržování a prohlubování kvalifikace zvyšuje konkurenceschopnost firmy i jednotlivců a zaměstnanci, kterým je tato možnost nabídnuta, budou s firmou více spjati, čímž dochází k posílení jejich stabilizace.

Fáze vzdělávání

Efektivní vzdělávací proces se skládá ze čtyř hlavních na sebe navazujících fází.

1. Identifikace potřeb vzdělávání na základě třístupňové analýzy, při níž jsou postupně identifikovány potřeby firmy, pracovní skupiny a jednotlivce. Analýza může mít formu pozorování, dotazníků či studia dokumentů a dokumentace.
2. Rozhodnutí o vhodné formě vzdělávání a plánování formuluje priority, cílovou skupinu, formu a rozsah vzdělávání. Součástí této fáze je i vypracování projektu vzdělávání.
3. Realizace vzdělávacího procesu přestavuje vlastní průběh vzdělávacího programu.
4. Vyhodnocení a zjištění efektivity a účinnosti vzdělávacího procesu.

Závěrem

Význam vzdělávání, nejenom firemního, má stále vzestupnou tendenci. Uvědomují si jej jednotlivci, kteří sami dobrovolně zasedají do školních lavic. Stejně tak si jej uvědomují i zaměstnavatelé, jenž na jedné straně svým zaměstnancům vzdělávání umožňují a na druhé straně jej i vyžadují.

Firemní vzdělávání zaručuje zaměstnavateli efektivnější plnění pracovních procesů a zároveň je příjemným benefitem pro zaměstnance, neboť rozšiřuje jeho obzory.

Z osobní zkušenosti mohu firemní vzdělávací procesy hodnotit pouze kladně. Šestimístnou finanční částku, již firma vynaložila na moje odborná školení v průběhu několika posledních let, bych si sám v žádném případě nemohl dovolit investovat z vlastních prostředků. Stejně tak na outdoorový trénink, který jsem absolvoval před sedmi lety, stále vzpomínám v dobrém a přestože se se členy tehdejšího týmu díky našemu rozdílnému pracovnímu zařazení setkáváme velice zřídka, všechny si pamatuji jménem a v případě potřeby si vždy vyjdeme vstříc.

Použitá literatura

ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Josef Koubek. Praha : Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.
TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2004. 168 s. ISBN 80-247-0405-6.
Elektronické vzdělávání v prostředí podniku [online]. 2008 [cit. 2008-11-05]. Dostupný z WWW: http://www.unicorn.eu/cz/press/clanek.php?id=8312