Zájem o vzdělání a zvyšování kvalifikace má v posledních letech zvyšující se tendenci. Vysoké školy každý školní rok otvírají více tříd a přijímají stále více studentů. Portfolio studentů tvoří mladí lidé, kteří kontinuálně pokračují ve studiu po ukončení střední školy, stejně tak jako studenti, kteří školní lavice opustili dříve, než se jejich mladší spolužáci narodili. Věkový rozdíl mezi nejmladším a nejstarším studentem může klidně být i více než třicet let.

Rapidní nárůst poptávky po vzdělání má opodstatněný základ ve vyšších požadavcích na stupeň dosaženého vzdělání některých pracovních pozic. Mezi studenty je tak řada zaměstnanců, kteří si musí v zadaném časovém horizontu zvýšit kvalifikaci, aby mohli i nadále zastávat svoji stávající pracovní funkci. Další skupinou studentů jsou zaměstnanci, kteří se o vyšší pracovní pozici teprve hodlají ucházet. Stejně jako si potřebu sebevzdělávání uvědomují samotní zaměstnanci, uvědomují si i zaměstnavatelé, že nejcennějším vlastnictvím firmy jsou mozky jejich lidí.

Význam a cíle firemního vzdělávání

Systematickým procesem vytváření pozitivního prostředí a podmínek k rozšiřování kvalifikace zaměstnavatel zvyšuje motivaci a loajálnost svých zaměstnanců. Zvyšuje také dovednost, znalostní potenciál firmy a součastně s tím i spokojenost zaměstnanců. Je proto ve vlastním zájmu zaměstnavatele míru vzdělání svých pracovníků podporovat, neboť je více než pravděpodobné, že se mu tato investice do vlastních řad mnohonásobně vrátí zpět v podobě kvalifikovaných a vzdělaných zaměstnanců.

Cíle firemního vzdělávání vychází z konkrétních potřeb a požadavků každé firmy. Za obecné základní cíle společné pro jakoukoliv formu organizace můžeme bezesporu považovat následující:

1. Časová optimalizace zaučení nových zaměstnanců.
2. Dosažení kompetencí a kvalifikací získaných analýzou firemních potřeb.
3. Formování klíčových kompetencí.
4. Plánování a řízení kariéry zaměstnanců a podpora jejich osobnostního růstu.
5. Rozvoj schopností a dovedností jednotlivce pro výkon jemu svěřené práce.
6. Zkvalitnění služeb poskytovaných klientům.
7. Zlepšení image a atraktivnosti firmy pro potencionální nové zaměstnance.
8. Zvýšení konkurenceschopnosti firmy na trhu.
9. Zvýšení motivace, loajálnosti a celkové identifikace zaměstnanců s firmou.

Metody firemního vzdělávání

Existuje široká škála vyzkoušených a vysoce efektivních metod vzdělávání. Každá metoda má své výhody i nevýhody. Přesto je téměř jisté, že neexistuje jedno univerzální řešení rozvoje firemního vzdělání a celého vzdělávacího procesu, které by bylo platné pro jakoukoliv firmu. Mezi mnoho faktorů, jež ovlivňují přístup ke konkrétní firmě, patří:

1. Velikost firmy – Velké společnosti mohou působit neosobně a dodržují stanovená pravidla. Firmy s menším počtem zaměstnanců, kde se všichni osobně znají, vytváří image širšího rodinného kruhu.
2. Rozpočet – Dobře známá fráze, že „o peníze jde vždy až v první řadě“ platí i v oblasti firemního vzdělávání. Firmy s velkým rozpočtem se mohou rozhodnout, jakou část peněz investují do vzdělání svých zaměstnanců. Pokud ale firma nedisponuje dostatečnými prostředky, aby si mohla takové investice dovolit, nemůže tuto situaci nijak ovlivnit. Některá školení, zvláště technického zaměření, se finančně pohybují v řádech desetitisíců korun za jeden den výuky.
3. Lokalita – Přestože moderní technologie stále více „zkracují vzdálenosti“ mezi lidmi, hraje umístění a působnost firmy stále velkou roli v mentalitě zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Metody vzdělávání můžeme dělit do následujících kategorií:

1. Vzdělávání na pracovišti při výkonu práce
2. Vzdělávání mimo pracoviště
3. Kombinované metody vzdělávání na pracovišti i mimo něj

Metody vzdělávání na pracovišti

Metody vzdělávání na pracovišti se používají při výkonu každodenní praxe a jsou úzce spjaty s pracovištěm školeného zaměstnance. Tyto metody mohou být označovány jako tzv. metody „on the job“. Mezi ně například patří níže uvedené.

1. Instruktáž při výkonu práce je nejčastěji používanou metodou, protože jde o nejsnazší a nejběžnější způsob zacvičení nového či méně zkušeného zaměstnance vedoucím či zkušenějším pracovníkem, který předvádí správný pracovní postup. Instruovaný zaměstnanec si pozorováním a napodobováním tento postup osvojí.
2. „Koučing“ není pouze forma jednostranné výuky, ale jde také o zpětnou vazbu formou periodických kontrol. Jedná se o dlouhodobější proces soustavného podněcování a směřování školeného k žádoucímu výkonu práce a vlastní iniciativě, přičemž bere v úvahu individualitu školeného.
3. Mentoring se liší od koučingu tím, že školený přebírá část iniciativy a má možnost si sám vybrat svého mentora, který jej vzdělávacím procesem provází.
4. Counselling je jednou z nejnovějších metod spočívající ve vzájemných konzultacích školící a školené strany. Tato metoda, mnohem více než předchozí, závisí na kvalitní obousměrné komunikaci.
5. Asistování je častou metodou formování pracovních schopností zaměstnance. Školený je přidělen jako pomocník ke zkušenému kolegovi, pomáhá mu při plnění jeho úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Postupně se podílí na práci stále větší mírou a větší samostatností, až do doby, kdy je schopen vykonávat práci zcela samostatně. Asistování se používá nejen při školení pro manuální zaměstnání, ale i při výchově řídících pracovníků a specialistů.
6. Pověření úkolem navazuje na předchozí metodu asistování. Školený zaměstnanec je nadřízeným pověřen splnit úkol, k němuž má předem vytvořeny všechny podmínky a předpoklady. Při plnění úkolu je monitorován pověřeným kolegou.
7. Rotace práce je metoda, při níž je zaměstnanec po určitou dobu pověřen různými pracovními úkoly z oblastí různých částí firmy. Tato metoda je nejvíce využívána při vzdělávání řídících pracovníků, protože školený při ní získává celkový nadhled nad „workflow“ firmy.
8. Pracovní porady – během pracovních porad, konaných v pravidelných intervalech, se jednotliví pracovníci seznamují s problémy a fakty, sdělují si zkušenosti a názory na diskutovaná témata. V úvodu každé porady bývá vyhodnocováno splnění úkolů zadaných na předchozí poradě.

Metody vzdělávání mimo pracoviště

Vzdělávací proces nemusí nutně probíhat pouze na pracovišti. Neméně významnou složkou vzdělávání jsou i aktivity provozované mimo prostory firmy. Tato forma je většinou organizována externími firmami a vzdělávacími zařízeními. Vzdělávání je zde koncipováno většinou jako rozšíření znalostí, dovedností a sociálních vlastností účastníků. Mezi metody vzdělávání mimo pracoviště řadíme níže uvedené.

1. Přednáška je jednosměrný komunikační proces, při němž školený zaměstnanec vstřebává předkládané informace. Závěrečná část může být věnována otázkám a odpovědím k přednesenému tématu.
2. Přednáška spojená s diskuzí rozšiřuje předešlou metodu o možnost aktivní účasti školeného na vzdělávacím procesu. Jedná se o obousměrnou komunikaci se zpětnou vazbou.
3. Metoda demonstrování užívá hojně audio-vizuální techniky a klade důraz na názornost.
4. Případové studie se snaží o popis nějaké konkrétní události či problému, který školená skupina následně analyzuje za účelem odhalení příčiny a podstaty problému a návrhu účinného řešení. Tato metoda je využívána především pro vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků.
5. Workshop je podobný případové studii, ale klade větší důraz na týmové a komplexnější řešení.
6. Při brainstormingu je vedoucím pracovníkem apelováno na každého jednotlivce ve skupině, aby navrhl vlastní způsob řešení daného problému. O jednotlivých návrzích je poté uspořádána diskuze, při níž se společně hledá optimální řešení.
7. Při hraní rolí účastníci předvádějí nějakou zadanou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této situace. Každý z účastníků dostane scénář a je mu ponechán větší či menší prostor pro individuální dotváření scény. Od účastníků je vyžadována velká míra aktivity a samostatnosti.
8. Simulace je metodou kombinující případové studie a hraní rolí, aby bylo docíleno co největší míry realismu. Řeší se běžné životní situace vyskytující se při reálné práci.
9. „Outdoor“ je forma vzdělávání organizovaná většinou v přírodě. Hojně užívá her a pohybových aktivit, při kterých dochází k rozvinutí manažerských dovedností, skupinové komunikace, spolupráci a umění orientovat se v neznámých situacích. Metoda využívá prvky zážitkové pedagogiky.
10. Metody distančního vzdělávání umožňují jednotlivcům učit se ve svém volném čase, doma a na vysokých školách, které tuto formu studia poskytují. Výuka probíhá z učebních materiálů, jenž jsou za tímto účelem předem připravené. Jednou z forem distančního vzdělávání jsou také korespondenční kurzy, které postupně ustupují modernějším formám.
11. Nácvik asertivity reprezentuje oblíbenou formu vzdělávání, která si klade za cíl zvýšení úrovně interpersonální komunikace. Rozvíjí schopnosti prosazovat své názory a rozpoznat manipulaci. Tato forma vzdělávání značnou měrou úspěšně využívá metod simulace a hraní rolí.
12. Neuro-lingvistické programování učí školeného programovat vlastní reakce na jiné jedince a vytvářet podvědomé strategie pro interakce s nimi. Jednotlivec se učí identifikaci vhodné strategie a následné selekci nejefektivnější formy řešení a kontroly situace.

Pokračování seminární práce do předmětu Firemní komunikace a řízení lidských zdrojů v příštím dílu.